دسته بندی مطالب
حقوق کارگر از نگاه قانون

حقوق کارگر از نگاه قانون

بی‌شک می‌توان کارگران را بازوان حرکت هر جامعه‌ای به سوی رشد، تعالی و شکوفایی دانست، زیرا در هر جامعه‌ای که از فرصت اندیشه و بازوی هنرمند کارگران بهتر استفاده شود توسعه و پیشرفت رونقی دو چندان خواهد یافت.

تصور پیشرفت و توسعه یک جامعه بدون حضور قشری به نام کارگر محال است. نقش کار و کارگر در آموزه‌های دین مقدس اسلام نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است به طوری که حضرت محمد(ص) بر دستان کارگر بوسه زده‌اند.
کارگر از نگاه قانون کار

به استناد ماده 2 قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

با تـوجه به عبـارت «کسـی است» در ماده فوق، تکلیف روشن است که کارگر یک شخص حقیقی است و شخص حقوقی مانند مؤسسات و شرکت‌ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی‌گردند و مشمول این ماده قانون نمی‌شوند.
در واقع این مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می‌کند چرا که شخص حقیقی در واقع همان انسان طبیعی است که می‌تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود. موضوع دیگر در شناسایی کارگر عبارت «به هرعنوان» در ماده مذکور است. این عبارت عام بودن مفهوم کارگر را می‌رساند.

با در نظر گرفتن این نکته متوجه خواهیم شد که انجام تمامی کارها از قبیل یدی یا فکری جزو فعالیت کارگری محسوب می‌شود و عناوینی مانند «دکتر» یا «مهندس» تأثیری در شمول یا شامل نشدن این ماده به آنها ندارد. به طور مثال یک نفر پزشک که برای یک بیمارستان فعالیت دارد یا در مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی کار می‌کند کارگر تلقی شده و مشمول این ماده است.

نکته بعدی اینکه کارگر با توجه به تعریف این ماده در مقابل دریافت مزد یا عبارت (حق‌السعی) کاری را انجام می‌دهد. پس درمی‌یابیم که اگر شخصی از روی خیرخواهی کاری را مجانی انجام دهد مشمول قانون کار نیست و نمی‌توان عنوان کارگر را از طریق قانون کار بر آنها اطلاق کرد. مشخصه دیگر و حائز اهمیت این ماده عبارت «به درخواست» است، یعنی تبعیت کارگر از کارفرما؛ در واقع انجام کار از سوی کارگر باید از کارهای تابع باشد و مشاغل مستقل مانند تدریس خصوصی یا پزشکانی را که در مطب خود اشتغال دارند نمی‌توان کارگر تلقی کرد. تبعیت مورد بحث دو نوع است که نخست، تبعیت حقوقی است. این تبعیت عبارت است از انجام کار از سوی کارگر به دستور کارفرما یا نماینده او یا شرح وظایف خود که در بدو استخدام به ایشان ابلاغ شده است. در واقع این گونه تبعیت می‌تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم از کارفرما باشد.

تبعیت دیگر کارگر از کارفرما، تبعیت اقتصادی است. با توجه به ماهیت قرارداد کار که عقدی معوض است کارگر باید از لحاظ اقتصادی نیز تابع کارفرما باشد و فعالیت خود را در ازای دریافت مزد از سوی کارفرما انجام دهد. این فعالیت قائم به شخص بوده و به هیچ عنوان کارگر حق واگذاری شرح وظایف خود را به دیگری ندارد.
با این تفاسیر باید گفت: هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقـابل دریـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می‌گـیرد مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.
تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان

الف) اجرای شخصی کار: طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می‌شود ایجاب می‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد. برابر ماده 268 ق. م درباره وفای به عهد و انجام تعهد «انجام فعلی در صورتی که مبـاشرت شخص متعهد شرط شده باشد به وسیله دیگری ممکن نیست مگر با رضایت متعهد له»


ب) رعایت دقت در اجرای کار: منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر، در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش‌بینی نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است. در قانون کار سابق - سال 1337 ماده 41- مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود، کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها ماده 1: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعـات، ضرر و زیان و... . را فراهم کند قصور نامیده می‌شود»
بدین‌ترتیب این قصور در نتیجه بی‌دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.


ج) مراعات امانت: در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می‌گیرد.

در این خصوص به طور الزامی باید تعدی یا تفریط کارگر در استفاده از ابزار کار و وسایل تولید اثبات شود، در غیر این صورت کارگر مسئول نیست. این موضوع به دلیل وجود اصول کلی حقوقی مربوط به امانت است، چرا که اثبات این گونه دعاوی بر عهده امین نیست و اگر کارفرما مدعی عدم امانتدار نبودن یا تعهدی یا تفریط کارگر است باید آن را اثبات کند.

د) اجرای دستورهای کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده 2 قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق، باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می‌کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می‌رود.
کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند، بلکه در واحد‌های بزرگ، کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و... به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.

ه‍) رعایت مقررات انضباطی کارگاه: آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود.
بر هـمین اسـاس و طبق مـاده 27 قانون کار، دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.

تاریخ به روز رسانی:
1397/11/14
تعداد بازدید:
1013
امتیازدهی
میانگین امتیازها:0 تعداد کل امتیازها:0
مشاهده نظرات (تعداد نظرات 0)

ارسال نظرات
نام
 
آدرس پست الکترونیکی شما
   
شماره تلفن
توضیحات
 
تغییر کد امنیتی
کد امنیت
 
Powered by DorsaPortal